摘要：勞動合同續訂是指勞動合同解除后，用人單位與勞動者就繼續就業達成協議，雙方重新訂立勞動合同繼續建立勞動關系的行為。合同續簽時，用人單位與勞動者可以協商訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者勞動合同，以完成一定的工作任務。實踐中，勞動合同續簽過程中經常發生糾紛。根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，結合司法實踐中的勞動爭議案件，對勞動合同續簽過程中的相關法律問題進行分析，為用人單位和勞動者處理勞動合同續簽過程中的勞動爭議提供一些參考。

1.固定期限勞動合同期滿，用人單位不續訂勞動合同，是否需要支付經濟補償金？

案例：小王于2008年1月5日入職某公司，公司與小王簽訂了為期兩年的勞動合同。勞動合同期限為2008年1月5日至2010年1月4日。2010年元旦假期后第4天小王回到公司上班，但公司給小王一個通知，說明由于雙方勞動合同到期，公司根據經營情況慎重考慮后不再續簽勞動合同，不支付經濟補償金，導致雙方發生糾紛。

這種情況下，公司解除勞動合同不續簽是否需要向小王支付經濟補償金？答案是肯定的。《勞動合同法》規定了勞動合同到期解除支付經濟補償金。第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)勞動合同期限屆滿。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (五)依照本法第四十四條第一項的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外。

二.勞動者工作年限超過2008年1月1日前后，用人單位未續簽勞動合同的經濟補償金如何計算？

案例：張于2004年12月1日加入深圳某公司，擔任工程師，公司每年與張簽訂一年的勞動合同。最后兩份勞動合同分別于2007年12月1日至2008年11月30日、2008年12月1日至2009年11月30日簽訂。張的平均月薪是7000元。2009年11月30日，公司通知張某解除勞動合同，不再續簽，并告知張某公司支付兩個月工資作為經濟補償，即1.4萬元。張認為自己于2004年12月1日入職，公司應支付3.5萬元(7000元5)。公司不同意，雙方發生糾紛。

這種情況下，公司支付經濟補償金的年限是從張入職之日起算，還是從《勞動合同法》實施的2008年1月1日起算？根據《勞動合同法》的規定，自2008年1月1日起計算。勞動部1995年8月4日發布的《勞動合同法》號文件第三十八條規定，勞動合同期限屆滿或者當事人約定的終止條件出現時，勞動合同立即終止，用人單位不得向勞動者支付經濟補償金。第103010號法律第四十六條規定，解除固定期限勞動合同的，用人單位應當按照勞動者每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償，但用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外。超過6個月不滿1年的，按1年計算；不足6個月的，支付勞動者半個月工資的經濟補償。所以《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的最新規定是定期勞動合同解除時要支付經濟補償金。根據不溯及既往原則，《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存在的勞動合同，在本法施行后解除或者終止。依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算。本法施行前，按照當時的有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，以當時的有關規定為準。本案中，公司與張的勞動合同于2009年11月30日解除，公司支付經濟補償金的期限自2008年1月1日起至2009年11月30日止，超過一年半，不足兩年。故應向該員工支付兩個月工資的經濟補償金，張2004年12月至2007年12月31日的工作年限不適用《勞動合同法》的規定。只能適用《勞動合同法》的相關規定。根據勞動部《勞動合同法》規定，勞動合同解除的，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金。因此，公司可能不會支付這種工作生活的經濟補償。一些勞動者誤解了《勞動合同法》的規定，認為是《勞動合同法》的規定在2008年1月1日前“清零”了自己的工作年限，這是錯誤的。2008年1月1日前的工作年限未按《勞動法》規定計算經濟補償金，《勞動合同法》未改變原規定。

特別說明：應注意上述原則的應用。以上意見多數情況下適用，但如有特殊地方性法規或其他國家規定，則按有關規定執行。

3.勞動者在勞動合同期滿不愿意續訂的，可以獲得經濟補償嗎？

案例：李小姐是一家公司的經理，已經工作了五年。2009年12月31日，她與公司的勞動合同到期。公司詢問李小姐對續簽勞動合同的意見。李小姐覺得公司發展空間不大，想以后找個更好的公司。因此，她回復公司決定解除勞動合同，不再續簽。李小姐解除勞動合同能得到經濟補償嗎？

根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續訂勞動合同的。勞動者不同意續訂的，用人單位可以不支付經濟補償金。本案中，用人單位詢問李小姐是否有續簽勞動合同的意向時，李小姐明確回答不續簽勞動合同。因此，公司可能不會支付最終款項。

止勞動合同的經濟補償金。這里需注意，如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件，導致勞動者不愿意續訂的，用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如，用人單位增加勞動者的工作內容，但是勞動報酬不變，這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件，還比如用人單位要求降低工資，勞動者不同意而不續訂勞動合同，用人單位均需支付經濟補償。


四、什么情況下用人單位必須與勞動者續訂無固定期限勞動合同？

?????? 案例：王某于2008年1月4日入職一家電子科技公司，公司與王某訂立了一年期限的勞動合同，合同期限為2008年1月4日－2009年1月3日，合同到期后，雙方又續訂了一年期限的勞動合同，即從2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，王某向公司提出要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，只愿意簽訂兩年期限的勞動合同，雙方發生糾紛。

?????? 勞動合同法第十四條第二款規定，……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。當勞動者符合上述三種情形之一的，勞動者提出續訂無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕。但對于“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的”應當訂立無固定期限勞動合同的理解實踐中一直存在分歧。第一種意見認為，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須訂立無固定期限勞動合同，不能行使終止勞動合同的權利。第二種意見認為，該條規定在“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同”之前需具備三個條件：（1）連續訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形；（3）續訂勞動合同的?！秳趧雍贤ā返?4條第2款第1項、第2項均無“續訂勞動合同的”這個條件，只要達到10年則可直接簽訂，第3項中增加了“續訂勞動合同的”這個條件，根據法條前后文意思應當是指前面兩次固定期限勞動合同終止后，雙方再次決定續訂勞動合同的，勞動者提出要求，則應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次“續訂勞動合同的”，則因為缺乏雙方共同的“續訂勞動合同的”意思表示，勞動合同終止，即使勞動者提出要求，也因不符合該條規定的條件而無法達到目的。

?????? 兩種不同的理解，對勞動者權利有著截然不同的影響，目前司法實踐中持以上兩種觀點的都有，全國絕大多數地區司法實踐按照第一種意見處理，即只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須訂立無固定期限勞動合同，上海司法實踐按第二種意見處理，認為用人單位有權終止勞動合同。不過目前主流觀點還是第一種觀點。


五、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，用人單位與勞動者只是續訂固定期限勞動合同，勞動者事后反悔要求用人單位支付雙倍工資能否獲得支持？

?????? 案例：2009年8月31日勞動合同到期時，郭師傅在某公交公司已經工作了11年，公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動合同，郭師傅表示同意，因此，雙方續訂了一份2009年9月1日－2012年8月31日的勞動合同。合同履行了幾個月后，郭師傅向公司提出自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，要求公司將三年期限的勞動合同改為無固定期限勞動合同，并要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。

?????? 勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。本案中老郭在公司工作了11年，符合了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，但公司提出與老郭簽訂固定期限勞動合同，是否合法？從勞動合同法的條文看，法條只規定勞動者提出，用人單位應當訂立。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢？筆者認為，訂立何種期限的勞動合同，在符合上述三種情形下，勞動者仍有選擇權，法律的目的不是強行規定雙方非得續訂無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的，應當遵循雙方的意思表示，對雙方續訂固定期限勞動合同的行為予以確認。勞動合同法實施條例第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同?？梢?，只要是勞動者與用人單位協商一致，簽訂固定期限勞動合同也是可以的，本案中郭師傅與公司協商一致續訂了三年期限的勞動合同，后反悔要求變更為無固定期限勞動合同并要求公司支付雙倍工資是沒有法律依據的。


六、勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，怎么處理？

??????? 案例：孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期，公司未通知孫某終止勞動合同，但也沒有與孫某續訂勞動合同，孫某在原工作崗位繼續工作，一年后，孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方發生爭議。

??????? 勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，實際上雙方建立了事實勞動關系。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。筆者認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作的，用人單位也應當按照《勞動合同法》的要求在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起1個月內訂立書面勞動合同（特別提醒：實踐中有地方認為，此情況下用人單位無一個月寬限期），否則，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不得拒絕。