如何認定超過法定退休年齡的勞動關系，可以說是與每一個即將或已經超過退休年齡的企業員工的切身利益息息相關。對于員工來說，是否與單位存在勞動關系或勞動關系將直接影響其基本權利的實現。然而，這種因勞動關系認定而產生的糾紛在現實生活中大量存在。這個問題在法律上是如何規定的，在實踐中又是如何判斷的？本文對這個問題的討論如下：

首先我們來看現行的相關法律法規及各地政策文件規定：

003010第一條：用人單位與勞動者具有下列特征的，可以認定雙方建立勞動關系： (一)用人單位與勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的勞動者；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

003010第四十四條：勞動者依法開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

003010第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

003010第七條：用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。

北京高院《關于確立勞動關系有關事項的通知》第十二條：人達到法定退休年齡的，與原用人單位或者新用人單位的勞動關系按勞動關系處理。

上海高院《中華人民共和國勞動合同法》第四條：用人單位達到退休年齡，未與其解除勞動合同繼續使用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對于達到退休年齡的人員，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不足未享受養老保險待遇的，根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者只要繳納社會保險費，即可享受養老保險待遇。與再就業用人單位發生爭議的，按勞動關系處理。

廣東省高級人民法院《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十一條：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或者領取養老金的勞動者，雙方形成的雇傭關系按勞動關系處理。

江蘇高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第三條：用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的雇傭關系按雇傭關系處理。

浙江高院《民事法律適用問答》第十四條：勞動者超過法定退休年齡，仍接受用人單位聘用的，與用人單位構成勞動關系。

根據上述規定并結合實踐可以得出，達到法定退休年齡與是否與單位存在勞動關系的主要區別在于以下幾個節點：1。是否達到法定退休年齡；2.是否享受養老保險或領取養老金；3.勞動合同是否到期續簽；4.是否屬于新就業主體。

根據以上規定及分歧點，我們來看看各地勞動仲裁委員會及法院是如何認定的：

1.在實際勞動仲裁過程中，如果勞動仲裁委員會發現勞動者已超過法定退休年齡，一般會以主體不合格為由裁定不予受理爭議(如武漢市江安區勞動人事爭議仲裁委員會、武漢市武昌區勞動人事爭議仲裁委員會、武漢市勞動人事爭議仲裁委員會等)。).

2.在實際訴訟過程中，地方法院會將此問題作為勞動爭議案件受理，但辦案的判決思路和觀點并不相同。

【案例一】

(來源：武漢市江安區人民法院)雙方勞動合同履行期間，原告雖已年滿50周歲，但尚未開始享受基本養老保險待遇，雙方勞動關系仍存續。第103010條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定是一項權利規范，即勞動者達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇的，勞動者和用人單位均可以解除勞動合同。但如果雙方繼續保持雇傭關系，則雙方的關系仍屬于勞動關系，勞動者達到退休年齡后，雇傭關系將自動成為勞動關系。被告主張原告年滿50周歲后雙方勞動關系自然終止，在法律上沒有根據，本院不予支持。

【案例二】

(來源：武漢市武昌區人民法院)原告雖已達到法定退休年齡，但這并不意味著雙方在該時間后建立了勞動關系而非勞動關系。103010第44條規定，勞動者依法開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。003010第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

從以上兩條規定來看，后一條是對前一條的補充，賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時終止勞動關系的權利，但這并不意味著用人單位與勞動者之間建立的勞動關系在勞動者達到法定退休年齡時自動終止或轉變為勞動關系。因為我國相關法律沒有規定，在勞動關系中，勞動者的年齡不得高于法定退休年齡。在沒有法律禁止的情況下，任何有勞動能力的人都可以成為勞動關系中的勞動者。

而從前一條規定來看，在勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，其便可以不再需要通過為用人單位提供勞動服務獲取報酬來滿足其生存所需，因此勞動者享受基本養老保險待遇后，依然為用工單位提供勞動服務的，由于其提供勞務服務部具有生存上的必須性，故此時建立的用工關系不應定性為勞動關系，而應定性為勞務關系。本案中，雙方勞動關系應一直延續至雙份簽訂的《勞務合同書》，以實際行動解除勞動關系，并建立勞務關系之日止。
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【案例三】
? ?? （來源：武漢市中級人民法院）2014年9月，上訴人雖達到法定退休年齡，但并未辦理退休手續，亦未享受養老保險待遇，雙方之間仍然存在勞動關系。被上訴人與上訴人之間為勞務關系的理由不能成立。2014年2月28日之后，被上訴人未提供證據證明其與上訴人簽訂勞動合同，上訴人一直工作至2016年1月31日，應向上訴人支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
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【案例四】
? ?? （來源：武漢市中級人民法院）本院認為：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人首次入職被上訴人處是其年滿五十七周歲達到法定退休年齡之后，雖然雙方簽訂了勞動合同，但因上訴人已超過法定退休年齡，故雙方之間建立的是勞務關系而非勞動關系。上訴人上訴主張其與被上訴人之間存在勞動關系，無法律依據，本院不予支持。
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?????? 通過上述案例及規定，我們認為，在武漢地區，對于超過法定退休年齡仍然用工之情形的裁判觀點較為統一，基本都認定為勞動關系存續，這一點在筆者代理的案件中也得到了印證，那么如果我們引申思考，對于超過法定退休年齡后續簽勞動合同或重新訂立勞務合同的，該如何處理呢？

?????? 其實從上述案例中不難得出答案，對此我們整理表格如下：
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條件	裁判：	備注：
享受養老待遇	按勞務關系處理	?
未享受養老待遇，退休前的勞動合同未終止	按勞動關系處理	單位可以解除勞動關系
未享受養老待遇，退休前的勞動合同終止，未簽合同繼續用工的	按（事實）勞動關系處理	單位可以解除勞動關系
未享受養老待遇，退休前的勞動合同終止，重新簽訂勞務合同	按勞務關系處理	?
未享受養老待遇，退休前的勞動合同終止，又重新簽訂勞動合同	按勞動關系處理	享受養老保險待遇后按勞務關系處理

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? ???? 總之，目前對于勞動者超過法定退休年齡后如何認定上法律規定并不明確，實務操作中也涉及很多問題，較為混亂，由此問題導致的勞動（勞務）關系解除經濟補償金的支付，、休假工資報酬的認定等問題層出不窮，本文暫不作過多贅述，僅就勞動關系認定這一問題上進行簡單的歸納，供大家參考。
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