如果 根據 《勞動合同法》 的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以在用工前，也可以在用工開始的同時，但,最遲必須在用工之日起1個月內,與勞動者訂立書面合同。自入職之日起超過一個月未簽訂書面勞動合同，可能面臨未簽訂書面勞動合同支付工資差額的風險。

部分用人單位未及時簽訂勞動合同的原因可能有兩個：

一、正式用工前簽訂勞動合同是否可能導致勞動關系更早認定，進而導致正式用工前需要支付工資？

第二，考慮到勞動者的實際工作能力是否符合要求，設置試用期后簽訂合同，甚至設置所謂的“試用期”。

用人單位對于簽訂勞動合同是否可能導致勞動關系提前認定、工資過高的第一個擔憂，在于其沒有明確勞動關系的成立時間，即勞動關系的成立是以簽訂勞動合同的時間為依據還是以實際用工的時間為依據？根據《勞動合同法》第7條，用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系。因此，建立勞動關系的時間點是用工日期，而不是簽訂勞動合同的日期。

如何理解“就業日”？筆者認為，用工日不應局限于勞動者實際提供勞動的當天，而應是用人單位在用工后對勞動者進行管理、指導和工作安排的當天，包括安排勞動者參加崗前培訓、安排勞動者熟悉工作環境、安排勞動者學習企業規章制度、安排勞動者實際開展工作等。總之，用人單位對勞動者進行管理、指揮和工作安排即應當視為“用工”。自該“用工之日”起，用人單位即與勞動者建立了勞動關系。

用人單位出于對勞動者實際工作能力的不確定性，在設定試用期或“試用期”后簽訂勞動合同的第二種行為，是無視“試用”或“試用工作”也符合前述“聘用”的情形。為避免勞動者就業后實際工作能力不符合要求的問題，用人單位不應著眼于是否或何時簽訂勞動合同，而應在招聘階段明確就業條件，明確就業后試用期的考核標準，嚴格把關轉正程序。試用期相同，勞動合同應自錄用之日起一個月內簽訂。所謂“審判工作”在法律上沒有這樣的概念，在審判期間簽訂勞動合同是不符合法律的。甚至可能被視為實際建立勞動關系，用戶單位處于更不利的地位。 綜上，從風險管控角度來說，用人單位應當自用工之日起與勞動者訂立書面合同，最遲必須在用工之日起1個月內簽訂書面合同。

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