2000多年前，《黃帝內經》提出“先治病后看病，中間治病，下去后治病”，即醫術最好的醫生不是擅長治病的醫生，而是能防病的醫生，可見防病重于治病。同樣，在企業管理中，要避免勞動爭議的發生，在管理過程中也要注意預防。

主要有以下幾個方面：

勞動爭議案件的預防重點在于證據固定

一、用人單位制定或修訂的規章制度應程序合法、內容合法，保證其具有法律效力

（一）程序合法.制定或者修改規章制度時，用人單位應當與工會或者職工代表或者全體職工協商討論，提出意見，確定內容，最后編制文本。公司在制定或修訂過程中應保留所有簽字的考勤記錄和會議記錄。

1、經民主程序制定.用人單位應當將與勞動者切身利益直接相關的規章制度和重大事項予以公示，或者告知勞動者。宣傳方式可以是宣講、考試，可以在OA系統、工作組、公告牌等所有員工可見的平臺上進行宣傳。公司保存公示考勤清單、公示記錄、試卷等資料；同時，涉及勞動者切身利益的規章制度可以制定為《員工手冊》，由每位員工簽字領取后閱讀。

2、向勞動者公示

用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，其內容不得與法律、法規相抵觸。

（二）內容合法

二、嚴格制定并履行公司管理制度，形成表格，留存憑證

1.簽訂勞動合同時，可以將《員工手冊》作為合同附件交給員工確認。103010中，用人單位應明確經常引發勞動爭議的事項，如“http://www . Sina.com/（一）勞動合同",”等，并根據其實際情況作出明確規定。

2.變更勞動合同。首先，用人單位應當在勞動合同中明確約定勞動合同可以變更；其次，無論是崗位調整、調薪還是換工作地點，都必須是書面形式。

嚴重違反規章制度

考勤制度應規定員工的工作時間，以及加班、遲到、早退、曠工、外出和請假的程序。員工休假、加班或外出工作時，應辦理相應的申請審批手續，公司保留相應的申請審批表。公司行政部每月匯總所有員工出勤天數及長《員工手冊》，并由每位員工確認簽字。

”、“客觀情況發生重大變化

工資管理制度應明確規定工資標準、工資構成和發放時間，根據 （二）考勤, （三）薪酬.每個員工的具體情況在簽訂的勞動合同中規定，每月發放工資并發放相應的電子或紙質工資條，公司保存相應的工資發放記錄和憑證。

需重點明確有關

在勞動爭議中，“不稱職”的舉證責任在于用人單位。因此，用人單位可以每季度或每年組織行政人員根據制定的人事考核制度對全體員工的工作狀況進行考核，作為評價員工任職期間工作能力的依據。

“加班費”、“獎金”、“年休假工資”及“工資扣減”的標準

1.無論是哪一方提出解除勞動合同，還是雙方協商同意解除勞動合同，都必須經過公司的離職審批流程，填寫相應的表格，出具離職證明，簽訂解除或終止勞動合同的協議。勞動報酬、經濟補償、賠償金、社會保障費用等相關內容應當在解除協議中載明。

2.勞動者是否自愿離職，關系到用人單位應支付經濟補償金還是賠償金。因此，對于未提及離職申請、未在公司上班、未辦理離職手續的勞動者，用人單位應做好提醒、提前解除或終止勞動等聯系通知工作，并保存相關告知函和記錄。

一方面，這有利于就業