古人云三三三六零，好鳥擇木而居。在當今的知識經濟時代，職場上每天都有成千上萬的人退出原來的企業。面對工人工作崗位的頻繁流動，企業維護自己的商業秘密顯得尤為重要。因此，解決這一問題最重要的手段是在勞動合同中訂立保密條款，簽訂競業限制協議。但是，對于競業禁止的理論框架以及審判中涉及的諸多問題，實踐中尚未形成統一的結論。本文討論了非競賽中最常遇到的幾個問題：

問題一：競業禁止用的人群

實踐中，對競業禁止從業人員的范圍沒有統一的認識。有人認為只要雙方能達成一致，企業向勞動者支付競業限制補償金，競業限制就應該適用于所有員工，而筆者則贊同其他人的觀點，認為競業限制應該有一定的限制。第一，如果將企業所有員工都納入競業禁止范圍，將直接侵犯絕大多數勞動者的勞動自由權，不利于平衡勞動者自主擇業與企業的關系。二是企業與員工簽訂的勞動合同本身使勞動者因處于弱勢地位而被動。如果再次設定競業限制，勞動者的權利將受到過度限制，最終可能導致協議無效。第三，對于適用人員，可以借鑒《公司法》第216條第(1)款的規定，應當涵蓋上市公司的公司經理、副經理、財務總監、董事會秘書，以及了解企業核心技術和商業秘密的相關人員。

問題二：是否必須約定發放競業禁止補償金才有效

在由于競業禁止不僅僅涉及企業的商業秘密，同時也限制了勞動者的自由就業權，這就需要負有競業禁止義務的員工們在一定的期限內不能在此前單位的競爭對手任職,如果員工用他們的技能或知識尋找工作，他們可能會失去再就業的機會。對于員工轉移的這部分就業機會，用人單位應支付相應的經濟補償金，以保障員工的基本生活。但是，如果企業只約定競業禁止而沒有約定補償，協議是否有效？實際上，意見也不一致。有人認為這種協議免除了自己的法律責任，排除了勞動者的權利，是無效協議。還有人認為這個協議只對工人沒有影響。但是，勞動者履行競業限制義務，向法院請求賠償的，法院應當予以支持。事實上，《最高院關于勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》對此已有明確規定，“認為未約定經濟補償金的競業禁止條款不宜認定為無效”.至于司法解釋不主張無效的主要原因，更可能是考慮到如果認定此類條款無效，勞動者履行競業限制，反而會喪失勞動者的權利基礎，不利于保護勞動者的合法權益。

問題三：競業禁止補償金的發放時間及標準

關于付款時間，一般慣例有兩種做法。一種是將競業禁止的補償金在勞動合同解除或終止后發放，的主要目的是在競業禁止期間保障工人的基本生活。在另一種則是認為競業禁止的核心是勞動者獲得補償金，只要企業支付了補償金，至于是在勞動合同履行期內還是解除、終止后發放，均是合法且有效的。,作者認為我們不能對此一概而論。我們應該看看賠償的支付形式是否合理。如果在就業期間支付，實際上是變相減少了勞動者的實際收入。這意味著企業沒有向勞動者支付賠償金，因此競業限制協議應被視為無效協議。相反，如果企業能夠證明競業限制補償金與勞動者的正常工資不相混淆，即使在勞動者就業期間支付了補償金，勞動者也應當在勞動關系解除、終止后履行競業限制義務。

法律對給付標準沒有明確的約定，各地法院的判決標準也不盡相同。筆者基于武漢黨區法院的判例和最高法院第一人民法院法官的指導，基本形成以下觀點：，,通常遵循“有約定從約定”，若無約定的，可以參照地方法規及公平合理原則進行認定，并結合雙方當事人勞動崗位性質、作用及價值等因素，對于勞動者主張勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，法院應予支持,競業限制補償金額但無論如何不得低于勞動合同履行地上一年度當地最低工資標準；低于最低工資標準的，按照當地最低工資標準補充。

目前關于競業禁止的法律規定還有點單薄，所以很多問題值得進一步研究。在實踐中，地方法院對此類案件的判決有不同的標準。因此，筆者希望能夠盡快出臺相關司法解釋，最大限度地解決用人單位與勞動者之間的利益沖突，使競業禁止制度在發揮作用的同時不被用人單位和勞動者雙方濫用。

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